Por Fanny Nouel
Tener mapeado el talento multigeneracional en las organizaciones es de suma importancia para distinguir las diferentes generaciones al interior de la organización y diseñar la estrategia de gestión del talento a partir de la identificación de sus motivaciones como ventaja competitiva diferenciadora que impacta en su fidelidad.
La diversidad generacional es valiosa, nos ayuda a coexistir y lograr sinergia (1+1=3) cuando se comprende y respeta la perspectiva de cada generación.
- Baby Boomers (1946-1964): Análogos. El trabajo arduo es lo más importante. Su antigüedad promedio es de 8 años.
- Generación X (1965-1979): Inmigrantes Digitales. Amantes de las culturas corporativas orientadas al logro. También conocidos como la generación puente o enlace. Su antigüedad promedio es de 5 años.
- Generación Y (1980-2000): Nativos digitales. Emprendedores y multitareas. También conocidos como Milennials. Su antigüedad promedio es de 1,5 años.
- Generación Z (2001- ): Nativos digitales y revolucionarios de la organización del trabajo. También conocidos como Centennials. Innovadores. Orientados a organizaciones con propósito, reputación y que garanticen equilibrio vida-trabajo. Su antigüedad promedio es de 6 meses.
En la gestión del talento multigeneracional no hay una receta mágica, ¡Sí! tres elementos claves:
- Estilo de Liderazgo consciente sobre la importancia de la diversidad generacional.
- Conformación de equipos de trabajo heterogéneos.
- Valor del aprendizaje multigeneracional.
¿Cómo gestionar el talento multigeneracional?
Considerando el conocimiento, la experiencia y la innovación con flexibilidad, empatía, diversidad e inclusión.
El equilibrio entre profesionales maduros y jóvenes con ganas y energía motiva a que el equipo no se quede estático.
7 claves para liderar equipos multigeneracionales:
- No dé nada por sentado.
- Monitoree sus prejuicios y no use etiquetas.
- Valore y considere el aporte de cada generación.
- Fomente ambientes de aprendizaje colaborativos.
- Diseñe un plan de comunicación diverso que responda a las motivaciones de cada generación.
- Flexibilice el desarrollo de políticas de gestión del talento considerando sus motivadores.
- Sea un líder situacional que considera la diversidad y valor de cada generación.
En síntesis:
Empatía para comprender qué los motiva, qué valoran y cuál es el estilo de liderazgo que requieren.
Flexibilidad frente a las diferentes formas y estilos de trabajo.
Mapa generacional como ventaja competitiva diferenciadora para definir estrategias y políticas de gestión del talento.
“Generalizar es siempre una equivocación. La diversidad es vida” Fanny Nouel
Fanny Nouel: directora de Fanny Nouel Consulting
fannynouel.com @fannynouel